春暖花开，莺飞草长。又到了一年一度的行业对标数据填报季。

不知不觉间，我们的行业对标已经进入第7个年头。俗话说，七年之痒。但是在笔者看来，这个说法在对标这件事上不成立，六年成功对标下来，大家对标的信心越来越足，对对标工作的期待也越来越多。

开篇缘起：我们为什么要对标

要说我们为什么会对标，还得从2007年汽车人才研究会发起成立汽车行业人力资源经理人组织（CAHRD）开始说起。

彼时的汽车界跟今天还很不一样，汽车企业与国外车企合资、合作亲密无间，但国内车企之间的合作交流却很少。首届理事长邵奇惠一直希望国内车企能够多交流、多走动、多合作。他认为我们成立了汽车企业掌门人为理事会成员的汽车人才研究会还不够，还必须搭建一个人才工作实践者为核心成员的交流平台，于是2007年11月在他的带领下，汽车行业人力资源经理人组织（CAHRD）顺势成立。汽车行业人力资源经理人组织（CAHRD）成立2008年10月，CAHRD在武汉召开全国汽车行业薪酬管理研讨会，围绕薪酬管理展开了主题演讲和深入讨论，并邀请国际知名的咨询公司作题为《构建市场标杆，完善薪酬管理》的专题报告。

或许是在这次研讨会受到了启发，一汽、上汽的两位人力资源部长在交流中，萌生了做行业薪酬对标的伟大设想，经过几轮深入商议，一汽、东风、上汽三大集团决定牵头召集其他车企共同开展行业薪酬对标。

2010年，CAHRD开始接触专业咨询公司，邀请其作为第三方参与讨论行业对标工作方案。不知是天意，还是好事多磨，在合作过程中，聘请的咨询团队一连经历了几次负责人更替，这不仅延误了对标工作，也给信息安全带来了极大的隐患。经过一汽、东风、上汽及各主席团成员多次商议，最终决定放弃外部团队，调整为由秘书处主持，在组织内部独立开展薪酬调研与对标分享。

2012年汽车人才研究会理事会年会期间，在CAHRD第三届轮值主席，上汽集团人力资源总监朱庆敏的带领下，商讨并确定了薪酬对标计划与方案：成立薪酬对标项目组，由薪酬专委会主任单位东风汽车公司分管薪酬的领导担任项目负责人；坚持“参与对标，共享数据”原则，与各参与对标企业签署保密协议；由秘书处负责收集数据，并牵头东风公司开展数据分析与报告编撰工作，所有参与对标的企业分享成果。

自此，一汽、东风、上汽、长安、华晨、江淮、江铃和重汽8家单位共同开启了全行业首次薪酬对标工作。

2013年9月，基于2012年薪酬数据的首份薪酬对标分析报告发布，这是汽车行业第一份唯一、真实、权威的薪酬数据对标成果。行业首创，全国鲜有。

初心：一份真实好用的对标报告

在未开展行业对标之前，各家车企都是购买外部咨询公司的数据来做管理对标的，数据的准确性、统计口径都有局限，车企在使用时经常遇“坑”。

在一次讨论中，吉利人力资源部一位负责人表示，咨询公司报告不能满足企业对标要求，存在数据难用、标准太低等情况，用这些不是很权威，精准度和范围都不是很清楚的报告给管理层汇报时非常尴尬。

奇瑞汽车也表示咨询公司的报告问题很多：一是会更加迎合HR的口味，数据不断被提高；二是数据来源不仅有整车，还有很多零部件企业，数据不准确；三是关于外籍人员对标数据较少。

拥有一份务实精准、更满足企业实际需求的对标报告是所有对标企业的共同心声。引用当时汽车人才研究会执行秘书长汤海山的话来说，对标工作最直接的意义有两个，一是大家相互之间多了解，二是让大家可以很好地回答董事长、总经理的问题，而且在CAHRD组织内部开展对标，有明确的保密协定，既真实又安全。

于是，继两次薪酬对标之后，2014年10月，为满足企业需要，CAHRD又开启了行业对标新征程——“中国汽车企业劳动用工同业对标”。

2015.4.10人员配置专委会工作会议确定劳动用工对标人员配置专委会主任单位华晨汽车人力资源部部长东风（时任）认为劳动用工对标对于人才的评价和引进具有重要的参考意义：“劳动用工对标是衡量企业员工价值和价格的匹配程度的重要参照，比薪酬更能体现员工的价值。”

回望持续改善对标的每一步都值得铭记从2010年统一思想开始行动，对标工作到今天已经将近10年了。回望这些年的对标之路，我们见证了对标工作的从无到有、从薪酬到劳动用工；企业对对标的期待指引着我们一路摸索前行，对标报告从简单粗陋到精准丰富，越来越有参考价值。

企业对标的强烈意愿是我们前进的动力。

2013年首次对标只有8家企业，8家企业的整车销量仅占行业总销量的65%。到了第二年，随着北汽、广汽、吉利、东南4家宣布加入，对标企业当年整车销量在行业总销量中的占比上升到75%左右。后来，奇瑞、陕汽以及众泰、海马等企业陆续加入，到2017年，参与对标企业到达最高值16家，整车销量的行业占比占跃升至87%，人员规模达到104万人。

贴近企业的实际需求，是对标工作最大的亮点。

根据企业的实际需要，对标内容一直在持续完善，越来越翔实。作为行业对标的首份报告，《2012年度薪酬对标报告》主要以集团企业整体情况为主，在现在看来相当粗陋。2014年，报告内容进一步完善：细化了收入统计报表，新增了乘用车、商用车、零部件等细分领域，并将合资、自主分开对标。2015年，又新增客车、轻型车两个细分领域，以及汽车金融、物流运输、其他三个相关板块。2016年，再次新增了工资结构-固浮比，各类人员工资水平差距，各单位经营与人员管理联动情况的6个指标，以及应届生起薪数据统计等，参考价值也大大提升，对标维度与经度基本稳定。

劳动用工对标也经历了原来的两级对标升级为三级对标、细分研发与销售，以及商用车、零部件、发动机三个事业单元从合资、自主业务分开到合并等改善过程。

在对标口径基本稳定，对标架构上基本完善的基础上，2018年我们结合前几年的对标数据，引入了对行业参考价值较大的行业趋势分析。

除了行业对标，大家还探索了更个性化、更精准的专项分组对标。2016年，16家企业中有11家发起了研发机构这一事业单元的专项薪酬对标，7家组团开展集团总部专项薪酬对标；8家开创了集团总部的专项对标劳动用工对标，31家自主及合资乘用车企业启动了以乘用车为主的劳动用工精准对标。劳动用工精准对标，实现了从集团整体乘用车用工对标向单体企业精准对标延伸，从所有工序到单一工序劳动效率对标的转变，让数据更加精确，减少口径差异。到了2017年，商用车板块也开始了精准对标。

持续改善的不仅仅是对标报告，还有对标工作本身。2015年，我们进一步完善了各成员单位共同参与、联合编撰的薪酬对标工作组机制。2016年将薪酬报告发布时间从11月提前到每年7月，实现与企业下一年薪酬计划制定的时间完美衔接。这一年，秘书处开始独立承担劳动用工精准对标报告的编制工作。

2017年，实现了劳动用工对标报告与薪酬对标报告的同频共振，两者同期编撰、同期发布，有效地联动互鉴。同时，之前呼声很高的基于对标的优秀企业管理经验分享也在这一年“破冰”实行。2017.7.19-20薪酬与劳动用工发布会工作会议2018年，秘书处特聘东风公司原人事（干部）部薪酬处处长张杰，中国一汽原人力资源部部长助理、薪酬室主任薛慧军为行业研究顾问，指导对标项目。2019年，在对标工作逐年稳定的基础上，我们编制了对标编撰工作手册，让对标工作更加规范化。

此外，秘书处于2018年底搭建了对标数据库，由专业团队开发行业对标编撰系统，计划于今年4月开发、试验完成，并在2019年对标工作中试用，认证系统的安全性与可靠性。2020年，对标将正式进入数字化编撰时代。来之不易我们倍加珍惜六年成功对标，成效显著，但并非一帆风顺，其中的艰难困苦、披荆斩棘，只有所有亲历者心中最清楚。

比如说，当年大家在“不太熟”的情况，牵头人是如何说服大家拿出特别敏感的薪酬数据来对标的？可以说是想尽了办法，时间久远，笔者也不甚清楚。但从2008年的引子，到2010年开始实施，至少磨了两年。

在第三方咨询团队不稳定的情况下，又有企业又打了退堂鼓，数据安全如何保障？最终倒逼着我们选择成立项目组自己做，并在众口难调的情况下，探讨出大家都能接受的对标方案。为了信息安全、打消顾虑，我们还非常慎重地签署了保密协议。2013.9.17参与对标企业签署了薪酬对标工作保密协议对标最初的那几年，各家企业都有些小心翼翼、瞻前顾后，能让大家在竞争的状态如此合作，非常不简单。每次对标成果发布，主要牵头负责的几个创始人都深感不易。

时任薪酬对标项目的负责人、东风公司人事（干部）部副部长胡卫东亲自抓了最初两年的薪酬对标。2014年发布薪酬数据时，他满怀深情说：薪酬对标成果是各成员单位共同努力的结果，没有大家的共同出谋划策、共同讨论、支持，就没有今年的薪酬对标成果。

话语虽然简单，但他当时情感流露却感动了在现场的笔者，我从他的语言中感受了他对到大家信任的感恩以及对标报告编制过程中各种困难与艰辛。

那次会上，作为最早参与薪酬对标的“老人”，中国一汽的薛慧军、上汽集团的赵晓红也用“来之不易”、“不可替代、意义深远”来感慨薪酬对标工作。

在对标摸索过程中，对标数据的统计口径、分析方法等一度成为影响对标价值的最大绊脚石。

就统计口径来说，各家企业在业务类型、人员分类与界定等方面的差异很大，对口径定义的理解也是千差万别，这对数据统计带来很大困扰。比如高管人员，在一家企业可能年薪100万为高管，整个集团就10来人；而另一家企业年薪50万就列为高管，这样集团人数将近50多人。这样填报下来，有时会带来一些令人不可思议的数据结论。等到复盘时，大家才明白怎么回事。

在分析方法上，首次劳动用工对标时就碰到一个问题，劳动生产率的统计如何更科学合理，当时的现状是行业内用来衡量劳动生产效率的指标尚未固化，形成统一的对标口径，具体操作单位也不知如何抉择。

在实践中持续改善，是我们解决难题的法宝。“不要那么追求完美，先解决有没有的问题，我们先把它做起来，通过几年的过程，数据会越来越真实。”在最初的几次对标，报告后面总有几条“疑难杂症”说明，经过了三四次对标之后，对标口径和计算方法最终稳定下来。

这其中，联合编撰机制发挥了非常大的作用。数据收集之后，召集所有参与对标车企具体负责人在2-3天的时间里集中编写，类似民主集中制。2017.6.28-29劳动用工对标报告联合编撰组合影这是一个一举多得的创新。首先，大家在统计口径上可以充分讨论，数据怎么来的，划分标准是什么可以很清楚；其次，在计算的方式方法上可以群策群力，遵从大多数人的意见，报告编制的角度不取决于责任单位，而是共同商议形成的共识；第三，便于核对数据，基于初版报告中发现的问题，相关企业现场解读，避免误读、误解报告；此外，面对面工作，成员间打消顾虑，提高信任度，同时也在一定程度上为报告编制单位“减负”，提升报告编制的效率。

没有对标的时候，各企业在统计口径上差别很大，但通过几年的对标，口径在不断的靠拢。尤其联合编撰机制建立之后，大家坦诚相见，对对标的顾虑也烟消云散。“以前太过紧张，对标之后，也觉得真的不必藏着掖着。”某次会上，一位车企HR的话，得到了大家的认同。

价值指引我们要把对标坚持到底

虽然对标过程中困难重重、挑战不断，但对标成果的“诱惑”始终激励着我们同舟共济、翻山越岭，一往直前。

“以往我们需要买数据，而且还可能不准确，现在我们可以自己做，对标数据也比较完整，我们自己知道我们需要什么。通过协会，我们共同努力，把对标工作做得更细，做得更深，更可信，对我们行业来讲，参考意义才会更大。”这是车企HR的共同心声。

关于对标的价值，举几个例子。

指导企业改善管理这可能是企业参与对标“甘之如饴”的最大原因。相比外部数据，我们的内部对标报告只针对本行业企业，数据口径口径更精准、数据量更丰富，指导性也更强。对标报告在人员结构、人员效率、薪酬管理等方面，可以帮助企业认知在行业里的人力资源管理水平以及企业的发展健康状况。每一年，企业都会参考对标成果制定整个企业的年度薪酬计划和用工计划，涉及集团及下属企业的工资总额、人员匹配、效率标准等。

据透露，某家车企在参与内部对标之后，直接将研发人员涨薪30%。最近在汽车圈内引起一些波澜的人事改革背后，相信也有对标成果的影子。企业薪资是否合理，人员结构是否合适，人员效率是否高效，在对标中都能找到依据。

企业在合作共赢中共同提高，形成良好的竞争态势对标报告是在竞争与合作中产生，共赢互利是它的特点。在对标中行业整体效率在提升，追赶者，对准目标不断提升；领先者，在越来越小的差距面前，不敢骄傲，更加勤于学习探索、勇于开拓创新。

对标中，深厚的同行情谊在凝聚。在深入对标时，我们坦诚相待、知彼知己，但我们更心心相惜、互助共荣。不仅有行业对标，在行业对标之后，还有更对信任考验更大的精准对标；不仅有精准对标，对标之后的优秀企业管理经验分享也越来越深入。

对标中，良好的人才环境在形成。《2017年度薪酬对标报告》结论中写道，“中高级管理人员、研发人员、工程技术人员人均工资增幅高于平均水平；不同企业同类人员薪酬差异呈缩小趋势。”技术类人才涨薪明显，可见尊重技术已成为行业共识；薪酬差异缩小，表明在人才竞争中更趋于理性，人才流动更加合理。

诚如薛慧军所说，“在这个组织中各车企形成了既竞争又合作的关系，而这样的关系，才能让大家共同提高。

对标的行业价值也不容忽视通过十多家企业数据的汇聚、解剖，有时能产生非常有预警意义的“大数据”。2013年首次薪酬对标成果中，8家车企对标出来行业劳务工平均占比27%。而2014年新修订的劳动法规定：使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。经过测算，如果按此标准将劳务工转合同制，人工成本将大大增长，最高的成本将上升39%，比较低有9%。为了迎接这种挑战，帮助车企平稳过渡，秘书处将情况反映给国家人社部相关部门，请人社部相关专家支招。

2017年对标中，我们发现用工出现了拐点，行业利润增速下降，用工成本逐年增加。这也引起了行业的极大关注。从2017年开始，整个行业开始压缩用工。最近三年，行业劳动率逐渐增加，也印证了这一点。

对标工作对自主品牌的特殊意义2014年对标将自主和合资分开后一直沿用，这也是当时的对标项目负责人胡卫东的提议。当时他说，“合资企业现在势头都不错，做得都非常好，但是自主品牌遭遇了前所未有的危机，几乎全线亏损，这是不争的事实，这些数据对我们大家来说也更重要，我们可以通过管理上的探讨，给行业组织提供一些好的建议。”

自主对标合资，更能发现差距，挖掘原因，创新管理。这些年自主品牌向上发展，对标工作也发挥了独特的作用。荣耀原来我们做了一件了不起的事儿道阻且长，终有荣光。

可能很多人知道汽车人才研究会、知道汽车行业人力资源经理人组织，是从这两份对标报告开始的。的确，六次的对标发布，已经引起了行业的强烈关注，不少汽车界、人才界领导为我们点赞。

2015年8月，在汽车人才研究会理事会年会期间，时任汽车人才研究会理事长的付于武先生在听取《2014年度中国汽车行业劳动用工同业对标报告》之后，心情非常激动，他站起来向各位车企HR们深鞠一躬，以表敬意。他说：对标工作是中国汽车界协同创新的典范。期待随着各车企在对标中深度协同，不仅带来汽车行业的人才管理工作长足进步，而且能带动车企在其他领域的协同合作意识。付于武在2015年8月CAHRD主席扩大会议上讲话中国人才研究会的何宪会长在听说我们的薪酬对标报告和劳动用工报告之后，也大为吃惊。曾任国家人社部副部长的他，分管过薪酬工作，他说，薪酬何其敏感？汽车行业能做薪酬对标，非常了不起。我原先觉得汽车行业不像是共产党领导的，跟外企合作很多，国内合作很少，但现在看来，汽车行业还是共产党领导的，至少大家在这么敏感的问题进行了这么深入的合作。何宪汽车人才研究会的现任理事长朱明荣一直关注着对标工作的进展，多次为对标工作“背书”。他对对标工作这么评价：对标工作掀开了汽车行业协同创新的新篇章，开创了汽车行业人才工作的新境界。两份对标报告，这几年来通过细分领域和数据分析，越来越细，越来越实，很接地气！从产生的影响和效果来看，越来越引起车企老总的高度重视和关注，对标报告成了下一年度车企薪酬体系和劳动用工政策调整的重要依据。朱明荣人心齐，泰山移。在大家的共同努力之下，我们做了一件其他行业难以企及的事儿，值得自豪。汽车企业之间的开放共享、协同创新，是近十年坚持对标工作的最大财富。这些年，国内车企之间更加开放包容、交流合作更加深入，对标工作功不可没。

近几年，征得CAHRD主席团成员同意，我们也将行业对标成果总结出的汽车人才发展现状与趋势拿出来分享，把对标的价值进一步放大，辐射到整个行业，为其他更多上下游车企的人才工作提供参考。

车市寒冬来临之际，我们也希望对标工作能进一步增强行业协同创新效应，带领企业抱团取暖，共度难关。小编有话说回望来路，更能不忘初心，继续前行。对标第7年，我们第一次对对标工作进行梳理总结，希望未来对标之路，我们走的更加坚实、坚定。同时，也谨以此文献给在对标事业上曾经战斗过，或正在战斗的同仁们，感谢大家付出辛劳和智慧！